ZIEIT's DSpace Repository
ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМИ РИЗИКАМИ В УСТАНОВАХ КОМУНАЛЬНОЇ ВЛАСНОСТІ
JavaScript is disabled for your browser. Some features of this site may not work without it.
| dc.contributor.author | Жукова, І.В. | |
| dc.date.accessioned | 2024-03-29T14:16:24Z | |
| dc.date.available | 2024-03-29T14:16:24Z | |
| dc.date.issued | 2024-01-19 | |
| dc.identifier.uri | http://library.econom.zp.ua:85/xmlui/handle/123456789/235 | |
| dc.description | В даний час однією з найважливіших умов функціонування організації з орієнтацією на збільшення її вартості, стабільне отримання прибутку та ефективну роботу є управління кадровими ризиками, яке стає однією з основних конкурентних переваг організації незалежно від її організаційно-правової форми та виду діяльності. Під кадровим ризиком розуміється загроза втрат, що виникають внаслідок неефективного функціонування системи управління персоналом організації, помилок, допущених керівництвом і кадровою службою організації при розробці кадрової стратегії або в процесі прийняття оперативних рішень в галузі управління персоналом. Кадровий ризик - це складний ризик, тому необхідна класифікація видів кадрових ризиків, під якою розуміється їх розподіл на окремі групи за певними ознаками задля досягнення певних цілей. Кожному ризику відповідає власний прийом управління ризиком. Можна виділити такі групи кадрових ризиків: 1. За характером прояви кадрові ризики можна розділити на кількісні і якісні. Кадрові ризики кількісного характеру пов'язані з нестачею чи надлишком людських ресурсів у конкретній організації. Вони можуть виявлятися у формі різноманітних втрат через невідповідність фактичної чисельності співробітників поточним потребам організації та включають: - ризики несвоєчасного заміщення новостворених чи вивільнених робочих місць; - ризики невчасного скорочення чисельності персоналу над повною мірою завантажених структурних підрозділів організації; - ризики диспропорцій чисельності персоналу різних підрозділів, що характеризуються надмірною чисельністю персоналу в одних відділах та наявністю вакантних робочих місць в інших; — посадові ризики, які перебувають у невідповідності самої посади видам діяльності, цілям, завданням, функціям та технологіям. причинами виникнення можуть бути неадекватний штатний розпис або спотворений опис посади. Кадрові ризики якісного характеру обумовлені невідповідністю фактичних характеристик наявного в організації персоналу вимогам, що до нього пред'являються. Вони включають: - кваліфікаційно-освітній ризик, суть якого полягає в невідповідності працівника займаної посади; - ризики недостатньої кваліфікації персоналу; - ризики відсутності у конкретних співробітників необхідних професійних якостей (наприклад, досвіду роботи на даній посаді, відповідальності, старанності, творчого потенціалу, ділової інтуїції тощо); - ризики нелояльності персоналу; - ризики відсутності у конкретних співробітників необхідних особистісних якостей (наприклад, інтелектуального потенціалу, психологічної стійкості, комунікабельності тощо); - ризик зловживань та несумлінності, що залежить від рівня роботи з підбору та найму персоналу, ефективності діяльності служб безпеки, результативності контрольно-ревізійного апарату, стилю керівництва, корпоративної культури; - ризик неприйняття співробітниками нововведень. управління нововведеннями передбачає своєчасне інформування людей, вибір ясних цілей та стратегії, гнучке планування та організацію, стимулювання персоналу та залучення його до змін на всіх етапах, навчання персоналу та цільовий вплив на його поведінку. 2. З причин виникнення кадрові ризики поділяються на індивідуальні та організаційні. Індивідуальні кадрові ризики включають такі види: - біологічні ризики (вік, рівень здоров'я, психофізіологічні особливості, працездатність); - соціально-психологічні ризики (мотиви, цінності, норми, культура, виконувані соціальні ролі, конфліктність, лояльність); - інтелектуальні ризики (рівень інтелекту, освіта); - професійні ризики (творчий потенціал, професійний потенціал, компетенції, кваліфікація, досвід роботи); - особистісні ризики (недалекоглядність, недбалість, страх шантажу, раптове погіршення або поліпшення матеріального становища, соціального становища, марнославство, бажання зберегти посаду, легка навіюваність, довірливість, брехливість, наявність судимості, жадібність, уразливість, мстивість , скритність). Організаційні кадрові ризики зумовлені насамперед неефективною роботою в галузі управління персоналом, а саме неефективними системами відбору та підбору персоналу, мотивації та стимулювання персоналу, управління кар'єрою тощо. 3. За формою можливої шкоди кадрові ризики поділяються на: - майнові ризики, збитки від яких можна точно визначити у грошовій формі; - немайнові (або нематеріальні) ризики, пов'язані зі збитками, які завдають, наприклад, іміджу підприємства як ділового партнера. За можливими розмірами шкоди кадрові ризики найчастіше відносять до групи локальних, лише в окремих випадках організація може зазнати відчутних втрат, зумовлені, зазвичай, помилковими рішеннями топ-менеджменту організації. 5. За рівнем регулярності прояви кадрові ризики поділяються на разові чи випадкові, регулярні, постійні ризики. 6. Залежно від ступеня чутливості до ризиків різних груп зацікавлених осіб виділяються допустимий, прийнятний та неприпустимий кадрові ризики. Зниження кадрових ризиків є найважливішою кадрово-економічною функцією КП «Фармація». Відповідна управлінська діяльність має на увазі сприяння розвитку індивідуальних схильностей і здібностей працівників особливо з врахуванням змін характеру діяльності і з врахуванням виробничих і індивідуальних інтересів. Для зниження рівня кадрових ризиків на даному підприємстві повинні реалізовуватися такі інструменти як: - планування просування по роботі та дії з розвитку персоналу; - матеріальне стимулювання розвитку персоналу; - професійне навчання на виробництві. Рівень кадрового ризику залежить від інформації, що поступає від інших кадрово-економічних служб про стан об'єкту. При цьому розвиток персоналу має бути розмежований з організаційним розвитком. В той же час, організаційні і кадрові розвитки частково накладаються один на одного. Оскільки організаційний розвиток є відносно всеосяжною концепцією, в якій особлива увага приділяється окрім технологій, структури і зовнішнього світу, людині. Необхідність зниження кадрових ризиків в межах КП «Фармація» визначається різними причинами: - підприємство схильне до безперервної зміни всієї внутрішньої системи, а це вимагає приведення у відповідність кваліфікаційного рівня персоналу; - при постачанні робочої сили із зовнішнього ринку часто виникають вузькі місця по окремих кваліфікаціях, тому потенціал робочої сили краще всього формувати через розвиток свого персоналу; - підвищення конкурентоспроможності підприємництва багато в чому визначається кваліфікацією кадрів; - розвиток персоналу співзвучний з очікуваннями співробітників та їх особистими професійними планами, тому розвиток кадрів сприяє збереженню кадрів і стимулює зростання продуктивності праці; - витрати на розвиток персоналу повинні підвищувати доходи або знижувати витрати в майбутньому; - збереженню соціального статусу людини може сприяти розвиток кадрів; - недолік керівних кадрів може бути покритий за рахунок розвитку свого персоналу. Зниження кадрових ризиків шляхом розвитку персоналу КП «Фармація» позначено інтересами організації та співробітників. Вони можуть протистояти один одному принципово індеферентно або конфліктним чином. Конфліктні інтереси можуть бути в тому випадку, якщо підприємство в області розвитку персоналу буде прагнути лише до виконання виробничих завдань і не враховуватиме інтересів співробітників відносно кадрової перспективи. Підприємство може розглядати розвиток персоналу як чисте інвестування. В цьому випадку вона проводитиме лише ті заходи по розвитку персоналу, які є економічно вигідними. При цьому організація піддається ризику не враховувати потреби членів колективу. Необхідно досягати узгодження цілей КП «Фармація» з цілями співробітників, щоб вони хоч би частково доповнювали один одного. Спонукальна цінність розвитку кадрів лише тоді набуває своєї ваги, коли співробітники ідентифікуватимуть себе з цілями і заходами підприємства. Розвиток кадрів сприяє підвищенню внутрішньовиробничої мобільності і багатофункціональності, що певною мірою відповідає також і інтересам співробітника. В той же час підвищення внутрішньовиробничої мобільності підвищує одночасно при певних обставинах міжвиробничу мобільність. З розвитком технічного прогресу буде потрібно сильніший стратегічний розвиток персоналу на прогнозно-перспективні цілі. Стратегічно орієнтований розвиток в змозі значно більше сприяти створенню персональних передумов для високих вимог до стратегічного менеджменту. В рамках розвитку кадрів системне планування трудової кар’єри може підтримати процес кваліфікації і забезпечити цілеспрямоване планування зміни для співробітників всіх рівнів. Критеріями просування і переміщення кадрів можуть виступати: особистий вклад у виробництво; тривалість роботи на даному робочому місці. Розвиток кадрів вимагає постійної оцінки його рівня. Оцінка розвитку направлена на розвиток продуктивної можливості, на сприяння готовності співробітників до виробництва і, нарешті, визначення місця співробітників на виробництві. Оцінка розвитку часто зв'язується з оцінкою потенціалу кадрів, завданням якої є визначити, чи здатний співробітник прийняти на себе велику відповідальність, чим це було до цих пір. Для цього необхідно оцінити особливості і здібності до майбутніх індивідуальних виробничих результатів. Це робиться на основі аналізу нинішньої діяльності з розрахунком на майбутню поведінку. Все більше число підприємств переходять до того, що завчасно готують керівний потенціал в рамках аналізу потенційного менеджменту, цілеспрямовано ініціюють заходи щодо сприяння цьому процесу. У зв'язку з тим, що вдосконалення кваліфікації є головним інструментом, який підвищує продуктивні шанси працівників КП “Фармація” необхідно передбачати збільшення їх частки в заходах по підвищенню кваліфікації, а також положення, які повинні допомогти полегшити зв'язок між сім’єю та професією. Реалізація розглянутих напрямків розвитку персоналу на КП «Фармація» дозволить підвищити ефективність його праці та зберегти життєздатність підприємства. | uk_UA |
| dc.description.abstract | Кваліфікаційна магістерська робота: 105 с., 7 рис., 15 табл., 63 використаних джерела, 7 додатків Метою магістерської дипломної роботи є систематизація теоретичних та методичних основ щодо запровадження сучасних технологій управління кадровими ризиками в діяльності комунального підприємства. Об’єктом дослідження в роботі виступає комунальне підприємство «Фармація» (далі – КП «Фармація») Предметом дослідження є комплекс теоретичних, методичних та практичних аспектів зниження кадрових ризиків комунального підприємства. Основними завданнями, що вирішувалися у дослідженні, були: розглянути поняття та головні особливості управління кадровими ризиками на підприємстві; дослідити класифікацію сучасних технологій управління кадровими ризиками на підприємстві; проаналізувати зарубіжний досвід управління кадровими ризиками підприємства; сформувати систему оцінки кадрових ризиків, що виникають в процесі управління персоналу КП «Фармація»; розробити заходи по управлінню кадровими ризиками КП «Фармація». За підсумками дослідження були розроблені заходи з підвищення кваліфікації персоналу КП «Фармація», як засобу зниження кадрових ризиків підприємства, які враховують специфічні вимоги до співробітників аптечних закладів та досвід інших компаній в галузі підготовки висококваліфікованих фахівців. Сукупні витрати на реалізацію запропонованих заходів складатимуть 123720 грн. та призведуть до тривалого соціального ефекту серед членів трудового колективу підприємства. | uk_UA |
| dc.language.iso | other | uk_UA |
| dc.publisher | ПрАТ ПВНЗ "ЗІЕІТ" | uk_UA |
| dc.subject | ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ, РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ, СОЦІАЛЬНИЙ ЕФЕКТ, КАДРОВІ РИЗИКИ, УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМИ РИЗИКАМИ, УПРАВЛІНСЬКИЙ ВПЛИВ | uk_UA |
| dc.title | ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМИ РИЗИКАМИ В УСТАНОВАХ КОМУНАЛЬНОЇ ВЛАСНОСТІ | uk_UA |
| dc.type | Other | uk_UA |
